文/邱清荣  北京至本管理咨询有限公司总经理兼首席咨询师

摘要：企业为什么要实施股权激励？股权激励对企业到底有什么用？对这些基本问题本文给出了理性的答案。股权激励是中国民营中小企业转型升级重塑竞争优势的必然选择！

现在有越来越多的企业实施股权激励，但是实施效果好的并不多。对此，很多企业主往往会抱怨股权激励不管用，质疑甚至否定其作用。其实，并不是股权激励不管用，而是企业主没有真正弄懂股权激励的本质和作用，甚至是盲目的跟风，照猫画虎。不明其理，则不利其行。要想用好股权激励这一工具，取得现实中的成功，必须懂道理明原因。

股权激励的实质——是对人力资本的确认

股权激励是指为使激励对象对企业整体和长远利益更为努力的付出，企业有条件的给予激励对象一定数量的股权或其对应的权益，使激励对象与企业利益深度绑定、风险高度共担的制度安排。激励对象既包括企业的员工也包括企业外部的利益相关者，例如销售商、供应商，但主要是指员工。

在当今知识经济时代，人才的作用更为重要。这些人才具有人力资本，即体现在人身上的资本，包括对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。^[1]人力资本具有无形性、人身专属性、不可压榨性、增值性等特征。今天来看，人力资本更多的是指创意，是能够对技术、管理等产生重大改进的独创性思想！大家都惊羡于乔布斯的创造能力，殊不知，乔布斯背后还站着苹果首席设计师乔纳森，苹果ipod 、macbook-air 等一系列经典之作就是出于他之妙手。腾讯的微信用户量达到了8.6亿人，腾讯的市值已接近3万亿港币，而微信的发明人就叫张小龙。乔纳森、张小龙一类的人才在谷歌公司被称为创意精英（smart creative），这些人都是典型的人力资本携带者。在互联网时代，创意是比物质资本还重要的经营要素。现在，钢铁、水泥、煤炭等很多传统企业拥有土地、房屋、设备等物质资本一大把，为什么经营状况每况愈下？就因为缺少人力资本。而互联网企业主要是“人脑+电脑”，拥有很少的物质资本，却为何欣欣向荣？因为其主要依赖人力资本，富于人力资本。

苹果首席设计师乔纳森·艾维(Jony Ive)

腾讯高级副总裁、微信产品负责人张小龙

人力资本的经济价值很早就已为社会认可，现代企业的价值是由物质资本和人力资本共同创造的！但人力资本的法律地位并未被认可。任何资本所有者都会对其投资有回报要求。人才也会对其人力资本有回报要求。传统的基于雇佣关系的薪酬体系仅有短期货币工资和各种福利，不包括企业红利和产权溢价这些资本性回报，因此，人力资本所有者的回报要求必须通过新途径来满足。股权激励就是对人力资本的确认，从而为人才获得资本性回报铺平了道路！在法律只承认物质资本为股权的出资标的的环境下，物质资本出资人愿意让渡一部分股权收益给人力资本所有者以补偿其人力资本出资。例如，分红权赠与就是物质资本所有者无偿出让给员工部分税后利润，而员工无偿获得这部分税后利润，这部分利润就是人力资本的投资收益。这种让渡是建立在等价交换的经济规律基础之上的，是不需要支付对价的！很多企业主都认为人才要获得分红必须出钱购买股权，至多股权价格打些折扣，否则自己太吃亏了。这种认识是错误的，理由是人才在企业工作就业已把人力资本无偿投入企业，就有权获得资本回报，为什么还要再多出一份货币资本呢？如果员工又出钱购股，那么员工就应获得货币资本回报和人力资本回报两份投资收益。企业主能否承认人力资本是能否正确实施股权激励的思想基础，如果承认人力资本，则顺理成章给与人才分红权并允许员工以分红购买股权；如果不承认人力资本，再“大方”、再“仁慈”的老板也不会“无偿”给人才分红权。另外，客观上，广大中国民营中小企业业态低端，缺乏人才，而老板是所有物质资本和主要人力资本的所有者，这是罕有股权激励的根本原因。同时，如果老板出于主观意愿给与非人力资本所有者以股权，这是拔苗助长，绝不会带来业绩的提升，因为他不具备这个能力，对他怎么激励也改变不了他的能力。现实中股权激励不成功的一个重要原因就是选择了缺乏人力资本的激励对象。

承认创意员工拥有人力资本从而确认其拥有企业剩余索取权（利润分配权）是一项重大的产权制度变革、分配制度变革！在此基础上，对创意员工实施股权激励制度，使其拥有企业利润分配权并将货币收益转变为企业股权，与物质资本投资人共同拥有企业的产权，实现员工与企业在根本利益上的深度绑定。实施股权激励制度，形成企业产权共有制，使员工与物质资本投资人的生产关系由雇佣关系转化为合伙人关系，缩小直至消灭雇佣制。

展望未来，互联网技术将在更大范围深化发展与应用，大数据、云计算、虚拟现实、人工智能等技术将蓬勃发展，与这样的新技术相适应的员工将是人力资本更为富有的资本家，其作用和地位将更为凸显！得人才者得天下的历史规律将更为清晰。可以预测在未来股权激励将会成为企业最基本的管理制度，人力资本的法律地位也一定会确立！

股权激励对企业的作用

股权激励确认了员工的人力资本，使其获得了剩余分配权，也就确认了企业股东地位，股东是企业的主人，有恒产者有恒心，员工当然愿意为企业付出，这有利于吸引、留住、用好人才。

股权具有长期回报的属性，而且其回报大小与企业短期费用多少成反比。这就要求激励对象追求长期回报，降低或放弃短期回报要求，鱼与熊掌不可兼得。这对企业有什么具体的作用呢？在员工享有资本性长期收益的情况下，企业为了长期回报最大化，就可以适度降低员工的薪金、奖金或保持低水平增长。工资、奖金都是短期现金开支，而现金是企业的血液，太重要了，对于对外融资困难的创业型中小微企业尤其重要！使工资、奖金尽量保持在低水平，就会降低企业的短期现金流支出，更多的资金用于企业经营，这会降低经营风险，延长企业寿命，获得更多发展机会。当前中小企业经营成本不断上升，尤其是人工成本上升更为剧烈！实施股权激励，可以增强员工对远期收益的预期，降低对短期收益的要求，既实现了稳定人才，又降低了企业短期现金支出，一举两得！截止2017年6月30日，谷歌公司拥有863亿美元现金储备量，但是创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林每人的年薪均为1美元。CEO皮查伊2016年的基本年薪为65万美元，个人安保和空中交通费用为37.2万美元，合计102.2万美元。但是皮查伊2016年被授予价值1.987亿美元的股票，两项合计近2亿美元，高于美国任何一家上市公司CEO的薪酬。皮查伊应该很满意，谷歌公司也很满意，因为两个创始人加皮查伊2016年现金薪酬总额为102.2万+1+1=102.2万元。这个现金开支水平对谷歌而言微不足道。

谷歌公司CEO皮查伊

股权激励的另一个显著作用就是大幅度降低公司监督成本。在一般企业中为了防止员工发生道德风险作出侵害公司利益的事情，采取了严密的管控制度，实施“人盯人防守”。由这种管理方式而衍生出多层多级管理体系，还被冠以“制度完善”、“管理规范”的美名，但其实这种制度监督成本极高，企业运作效率极低，反应迟钝，行动缓慢，很容易被激烈的市场竞争淘汰。对于实施股权激励的企业而言，员工已变成了企业的主人，个人利益与企业利益高度一致，发生道德风险的几率大幅降低，晋商有言：“薪金百两是外人，身股一厘自己人”，对自己人岂需严防死守？因此企业可以实施极少层次的扁平化管理，企业运作效率高、反应灵敏、行动快捷，很容易成为市场竞争的胜利者！

小米扁平化的管理体系

小米公司CEO雷军

小米公司有一个理念，就是要和员工一起分享利益，尽可能多的分享利益。小米公司刚成立的时候，就推行了全员持股、全员投资的计划。小米最初的56个员工，自掏腰包总共投资了1100万美元——均摊下来每人投资约20万美元。

小米的组织架构没有层级，基本上是三级：七个核心创始人—部门leader—员工。而且不会让团队太大，稍微大一点就拆分成小团队。从小米的办公布局就能看出这种组织结构：一层产品、一层营销、一层硬件、一层电商，每层由一名创始人坐镇，能一竿子插到底的执行。大家互不干涉，都希望能够在各自分管的领域给力，一起把这个事情做好。　　　　

除七个创始人有职位，其他人都没有职位，都是工程师，晋升的唯一奖励就是涨薪。不需要你考虑太多杂事和杂念，没有什么团队利益，一心在事情上。　　　

这样的管理制度减少了层级之间互相汇报浪费的时间。小米现在2500多人，除每周一的1小时公司级例会之外很少开会，也没什么季度总结会、半年总结会。成立3年多，七个合伙人只开过三次集体大会。2012年815电商大战，从策划、设计、开发、供应链仅用了不到24小时准备，上线后微博转发量近10万次，销售量近20万台。^[2]　　

股权激励在制度创新中的独特地位

企业制度是软实力，也是企业的竞争要素！商鞅变法是强秦之道，制度创新是强企之道。笔者关于中国民营中小企业制度创新的总规划是：企业制度创新的根本目标是最大化激发员工工作积极性，总方案是打造开放性人才激励系统，总原则是：共有、共创、共治、共担、共享！这套制度体系会最大限度的调动员工的工作积极性和创造性，使企业资源效益最大化、竞争力最大化！

股权激励制度是一项伟大的制度创新，直接体现的是共有原则，是共创、共治、共担、共享等所有制度创新原则的根基，对其他制度创新起到支撑和推动作用。股权激励制度对研发、生产、营销、人力资源管理、行政管理等企业各职能领域的具体制度均起到影响和制约作用。例如前面讲到的小米组织机构扁平化案例。在互联网时代，企业组织盛行组织结构扁平化、员工自主化。这必然导致员工单体权力放大，道德风险加大，而员工拥有了股权，与企业利益达到高度一致，就会大幅度降低道德风险和监督成本。如果没有股权激励，组织结构扁平化会使企业承担巨大风险，甚至会毁于一旦！因此制度创新必须从股权激励做起！没有股权激励就是不承认员工拥有人力资本，也就提不上共有，更没有改变雇佣关系，共创、共治、共担、共享等制度创新都变得虚无缥缈。

当前中小企业迫切需要实施股权激励

当前，世界经济复苏乏力、中国经济进入新常态，外部形势的变化，使得中国中小企业传统的低成本竞争优势消退，竞争力严重下降，迫切需要重塑竞争优势。重塑竞争优势需要转型升级，转型升级到靠技术创新和商业模式创新取胜，中国企业尤其是民营中小企业在物质要素上不具备比较优势，单靠物质要素无法实现转型升级，因此中国民营中小企业迫切需要以制度创新这种软实力重塑竞争优势提升竞争力！现在中国中小企业仍普遍不尊重知识，不重视人才。员工没有工作积极性，流动性强，创新能力不足。企业陷入招人难、用人难、留人更难的恶性循环。如果再不转变观念进行制度创新就是死路一条！

制度创新的重点就是股权激励，这是牵一发而动全身的大事！中国民营中小企业股权高度集中，等级森严，老板和员工高度对立，团队整体整合度低，创新能力弱。要想改变现状，必须以股权激励为突破口，改善企业治理结构、管理制度和企业文化。

企业主用好股权激励必将成就王霸大业！

股权激励制度对老板和人才都要求做出一定的短期牺牲，老板要分财分权，把企业由个人企业变成众人的企业；员工需要暂时牺牲一部分眼前的工资奖金收入，承担较大的职业风险，以主人心态而不是雇员心态对待工作。因此股权激励制度呼唤新时代的“明君贤臣”：股权激励呼唤着思想先进的企业家和人才。企业家要胸怀宽广，人才要目光远大。新制度呼唤拥护它的人！

当年刘邦给韩信封齐王授齐地而得天下，今天谁能给人才股权，谁就会成为市场霸主！用好股权激励，就会得到人才，而得人才者得市场！